Por tu seguridad , yo me he comido tu queso

 

En sus clases se mostraba tímido, conversaba lo suficiente, no le gustaba tocar temas personales, solo levantaba la voz para decir presente o sustentar una respuesta. Nadie de su promoción le escuchó decir: parece ser, de repente, podría ser.  A veces se quedaba inmóvil, sólo sus ojos se movían como si estuviera grabando, paso a paso, a sus compañeros, era un gran observador.  Frederic, ya graduado de psicólogo, se concentró en el laboratorio. En esa época su máxima preocupación era contestar a la pregunta ¿Cómo aprendemos?

 

 

El roedor camina, huele, mueve la cabeza, retrocede, se levanta como queriendo escapar del laberinto, es inútil, tiene que seguir, llega al centro del laberinto, justo donde se cruzan los dos pasadizos, se dirige al lado izquierdo, se detiene y voltea levantando la cabeza, algo debe oler muy bien, mueve repetidamente su nariz y sus bigotes parecen detectar algo, voltea rápido hacia el otro extremo, ve el alimento, se acerca a él, lo huele, lo come. Frederic, coteja su reloj, anota 25 segundos en su hoja que tiene como título, protocolo en letras mayúsculas.

 

Coge de nuevo al ratón, lo pone en el mismo sitio de partida, ahora el ratón camina más rápido, hasta el cruce de los dos pasadizos, se dirige a la derecha, encuentra el queso, Frederic anota 23 segundos. Repite el procedimiento y el ratón hace 21 segundos. A la sexta vez tiene anotado 19 segundos que es el tiempo que demora en llegar al lado derecho del laberinto. Ahora retira el queso, deja el ratón en el sitio de siempre y cuando llega al ala derecha, no encuentra el queso, el ratón se queda husmeando el lugar.

 

Ahora prepara 3 laberintos T, no les coloca el queso. Pone al ratón en el punto de partida, lo suelta y constata con sorpresa, que se dirige velozmente a la derecha. Repite el mismo procedimiento en el segundo y tercer laberinto. El ratón adopta la misma conducta de dirigirse hacia la derecha apenas aterriza en el laberinto. Frederic se queda inmóvil y en silencio…

 

Después de tres meses, de realizar el mismo experimento, con diferentes ratones. Frederic, con la mano izquierda, se coge el mentón, esboza una sonrisa y mueve la cabeza lentamente de arriba hacia abajo. “Así aprendemos” murmuró.

 

Este joven psicólogo se llamó Burrhus Frederic Skinner, más conocido como B. F. Skinner y acaba de descubrir lo que llamó, el condicionamiento operante. Estamos en el año 1935 en los laboratorios de la Universidad de Harvard.

 

Para Skinner, tanto los animales como los seres humanos, aprendemos por las consecuencias de nuestras conductas. Con esta afirmación, cerraba años de especulaciones, de cómo funciona la mente para aprender, igualmente sustentó que el objetivo de la psicología es la conducta y no la mente, por eso su teoría se llama Conductismo. Uno no observa la mente, sino la conducta, fue una de sus primeras conclusiones

 

Pero ¿Qué relación existe entre la seguridad basada en el comportamiento y la teoría conductual de Skinner?, sigamos leyendo…

 

“Un gallo no canta porque está contento, sino que está contento porque canta”. Esta frase la utilizaba Skinner, para sustentar que los aspectos subjetivos del ser humano, como los sentimientos, son consecuencias de la conducta. El conductismo es una ciencia y como tal solo puede estudiar lo observable, lo objetivo y susceptible de ser medido.

 

Skinner, introdujo dos conceptos básicos para comprender su teoría.

 

Refuerzo: Es todo aquello que incremente la posibilidad de una conducta, por ejemplo, el alimento que se le daba al ratón en el laberinto, una medalla de oro al primer puesto en el salón de clase, una recompensa económica al trabajador que ha reportado más condiciones inseguras, etc. El reforzador tiene como requisito, que debe ser significativo para el sujeto de estudio, por ejemplo, un trabajador está preocupado porque no tiene dinero para comprar los útiles escolares, le será un reforzador que la empresa le financie la compra de esos útiles.

 

Castigo: Es todo aquello que posibilita disminuir una conducta.

 

Ahora veamos cómo se clasifican:

 

El refuerzo positivo, incrementa la conducta al dar un estímulo agradable por ejemplo a los primeros 10 trabajadores que lleguen temprano, la empresa les invita un suculento desayuno.

 

El refuerzo negativo, el sujeto incrementa una conducta para no recibir un estímulo desagradable, por ejemplo, un trabajador se esmera en tener puestos sus EPP, para no recibir una papeleta de atención.

 

Castigo positivo, el sujeto recibe un estímulo desagradable y disminuye su conducta, por ejemplo, los trabajadores que caminan por una zona de alto riesgo sin tener sus EPP correspondientes, recibe una amonestación de descuento de un día completo. Los trabajadores no transitan por la zona, aumentando su conducta segura, para no tener descuento.

 

Castigo negativo, cuando se le retira un estímulo agradable, si realiza una conducta inadecuada, por ejemplo, el trabajador ingresa en estado alcohólico al centro de trabajo y se le rescinde el contrato. Dando como consecuencia, que los trabajadores eviten llegar en estado etílico.

 

Cabe mencionar que el reforzador debe ser significativo o deseado, para la persona o grupo de personas a los que se quiere modificar la conducta.

 

No es el objetivo de este artículo, explayarnos en la teoría de Skinner, pero creemos conveniente, adicionar dos conceptos.

 

Extinción de la conducta, esto sucede cuando el reforzador deja de ser significativo y la conducta disminuye hasta dejar de emitirse.

 

Programas de reforzamiento: se refiere a la presentación de un reforzador, considerando el tiempo o la variable frecuencia.

 

En este breve marco teórico, podríamos afirmar que el condicionamiento operante, tiene los siguientes principios:

1. Los organismos, sean personas o animales, aprenden conductas de acuerdo a las consecuencias que reciben o dejan de recibir.
2. No se puede estudiar, ni medir lo que no es observable. El objetivo de la investigación en psicología es la conducta. La ciencia no especula.
3. Para incrementar la probabilidad que una conducta se instale y se mantenga, dependen de los reforzadores que acompañan a la conducta.
4. Para disminuir la probabilidad de la ocurrencia de una conducta el sujeto puede recibir un estímulo desagradable o retirar un estímulo agradable.

La Seguridad basada en el comportamiento (SBC), es la aplicación de estos principios, a la instauración o mantenimiento de conductas seguras o eliminación de conductas inseguras.

 

La estrategia para modificar conductas para un trabajo seguro, se basa establecer un programa que brinde o retire refuerzos.

 

Veamos un caso

 

Un trabajador, ha recibido 35 llamadas de atención, por sus reiterativas conductas inseguras de no ponerse los guantes, con un promedio de 7 llamadas de atención por día de trabajo. Por esta razón, es un candidato a ser separado del trabajo. El supervisor reconoce que es un trabajador calificado, y decide establecer un programa de reforzamiento basado en la seguridad basada en el comportamiento.

 

Elabora un programa de refuerzo, de tal manera que cuando vea al trabajador con sus guantes puestos, le corresponderá una ficha de color verde y cuando no los tenga puestos le corresponderá una ficha de color rojo.

 

Le explica al trabajador, que una persona de manera incógnita la supervisará 10 veces al día, esto sucederá inopinadamente y en cualquier hora. Al final de la jornada laboral, debe acercarse a las oficinas del supervisor, a recibir las tarjetas verdes y rojas del día, según las veces que presente la conducta de tener los guantes puestos o no.

 

El lunes recibió 7 rojas y 3 verdes, el martes 6 rojas y 4 verdes, el miércoles 6 rojas y 4 verdes, el jueves 5 rojas y 5 verdes, el día viernes 3 rojas y 7 verdes.

 

Al iniciar la segunda semana, el supervisor se reúne con el trabajador, y le manifiesta que los cambios han sido positivos, que ha visto una mejora en su conducta y que tiene una semana más para mejorar su conducta.

 

Al culminar la segunda semana, el supervisor y el trabajador analizan, que desde el día martes hasta el jueves, las tarjetas verdes han ido en aumento, hasta llegar a 10 tarjetas verdes. El supervisor le plantea que si en la tercera semana, todas sus tarjetas son verdes recibirá un premio. Esto lo consigue el trabajador, y le entrega un vale de alimentos para canjear en el supermercado.

 

Como se podrá apreciar, la estrategia para aplicar un programa de seguridad basada en el comportamiento, tiene un aspecto creativo ligado a la motivación.

 

Si usted no cuenta con un psicólogo en su organización, le alcanzo algunos puntos que le será de mucha ayuda:

 

Defina la conducta insegura que desea modificar y plantee la conducta segura final o ideal que desea conseguir, defínala de tal manera que sea observable y medible, no afirme: tiene flojera para ponerse los guantes, sino, de las cuatro veces que se ha realizado una inspección a su área de trabajo, se ha encontrado, que tres veces no tiene puesto sus guantes. O si desea lo pone en porcentaje:  presenta un 25% de la conducta insegura de no ponerse los guantes cuando trabaja.

 

Encuentre el reforzador. Observe, pregunte, que es lo que más le gusta hacer o desearía conseguir el trabajador, por ejemplo, si le gusta jugar fútbol, un buen par de zapatillas puede ser un reforzador. Averigüe el reforzador preferido por su trabajador, cuando juega fútbol.

 

Haga una línea base de la conducta insegura, esto lo puede conseguir con una serie de visitas, si planifica 5 visitas por día hágalo en diversos horarios y mejor si lo hace alguien de incógnito.

 

Reúnase con el trabajador y explíquele la importancia de las conductas seguras en su trabajo, enséñele el cuadro con las frecuencias. Pregúntele si es consciente de no tener los guantes puestos, pregunte por las consecuencias de esa conducta. Bríndele oportunidad para responder. Presente la conducta segura ideal o final que debe alcanzar y el beneficio que conseguirá para él, la organización y su familia.

 

Utilice su creatividad para reforzar las conductas seguras o cada vez que lo vea con sus guantes puestos.

 

Después de un tiempo de observación, reúnase con el trabajador y muéstrele las estadísticas de su conducta, permítale que él proponga acciones para mejorar su conducta. Recuérdele la conducta segura final o ideal.

 

Concéntrese en reforzar las conductas seguras

 

No deje de reforzar, hasta que logre mantener la conducta segura deseada.

 

Comparta los resultados positivos obtenidos con personas significativas para el trabajador y cuya felicitación le sea significativa.

 

Acuérdese que todo esto comenzó con el psicólogo B. F. Skinner, y que gracias a sus ratones hoy contamos con una técnica para modificar las conductas inseguras en nuestro centro laboral.